企业的发展必然离不开人才,近年来随着外部竞争环境的日益激烈,谁拥有更多、更高素质的人才,谁就可以占领市场,取得更大的利润。
“干部”的培养是企业的一项长期的战略任务。因为没有哪个企业不期望持续发展下去。
要让汽车跑得远,离不开持续地为其补充动能——汽油。企业持续发展下去的动能便是人才。
1、外部引进VS内部培养
人才有两个来源,一是通过招聘从外界人才引进,一是通过企业自己内部培养。两者相结合才能相得益彰。
内部培养的人才更了解企业的情况,更有归属感,人才培养体系机制也会完善,有利于雇主品牌的建立和维护。
相对局限的就是人才同质化比较严重,而人才的冲劲、动力就会反射一些职业倦怠。
内部供养的人才,对企业存在单一供给,不像多元化发展。
外部招聘的人才更具有市场竞争性,人才目标更加明确,人才获取和人才生产周期相对更短,而在人才招聘体系机制更完善。
缺点是人才容易水土不服、归属感低,默契感不高,个性化也比较强烈。
2、外部引进人才
从目标上来说,招聘渠道要想有效,需要思考以下几个要素:
第一,方向是否精准:我们的目标人群是谁,招聘渠道是否精准覆盖到了他们?
招聘即营销,你要打营销广告,不考虑客户在哪里能看到,只考虑企业喜好,就是一种“南辕北辙”的行为。
1、如果你要招分公司总经理或总裁
将招聘渠道放在一般的招聘网站上,精准程度就很低。大量的公司高管,由于平时忙于业务,几乎没时间登录招聘网站,但往往会通过猎头、社交圈层来寻找机会。
2、如果你要招大量一线工人
在电视上打广告就是一种得不偿失的行为,因为电视广告成本太高,而且时段有限,很多工人不一定能看到;即便有看到的,就算招聘成功,就一线工人的产出、流动率来说,也盖不住你的成本。
现在有些电视媒体会有一些一对一的招聘节目,但首先是量不大,你无法想象像富士康、海底捞这样的企业,在电视上一个一个招聘所需要的工人;
其次是效率也不高,毕竟不是关键管理或技术稀缺人才,如果每一个人都要了解那么细,就是一个性价比很低的管理行为;
最后是企业在电视媒体招聘,本质上是为了宣传企业品牌,进而对产品营销、人员引进带来线下的导流,所以必然不会以它作为一般员工招聘的主流渠道——如果是招聘创业者、合伙人等高端人群,需要进行详细判断了解,同时也可以相互打品牌的,则比较合适。
人才渠道的方向如果不精准,就好比去南极找北极熊,去北极找企鹅,行动越快,企业成本损失越大。
第二,操作的可行性:招聘渠道对企业而言是否可操作,是否符合企业的现实情况。
比如,我们打算通过员工外部推荐,以圈层或“乡党”的方法引进普通员工,这条渠道本身没什么问题。
但如果企业自身有以下几个短板,就很容易影响该操作的效果。
➢短板1:品牌知名度不高或存在负面信息。这会使员工亲属及圈层好友对其持疑惑或否定态度,进而对外部推荐行为“敬而远之”。
➢短板2:缺乏必要的员工关怀。纯工作导向,弱情感导向,在日常员工情感、认可上工作不足,导致员工本人对企业归属感偏低,在外部推荐上动力不足,自然效果也不好。
➢短板3:硬件条件的限制,如地点等。企业地点交通不便、办公环境差等情况,也会客观制约外部人才推荐的效果。
➢短板4:推荐行为缺乏必要的激励。如对员工的外部推荐行为没有相应的奖励机制,也会影响员工推荐的意愿,设置必要的奖励有助于鼓励员工的正向行为。这一点富士康、星巴克、海底捞都做得不错。
如反向思考上述四类短板,进行相应强化,则有助于“乡党招聘”这一渠道的效果。
第三,性价比是否合适:是否能够招到合适的人才且花费适宜的成本。
不能一考虑招聘渠道就去想最贵的,若是连招聘一个普通员工都考虑动用猎头、媒体,虽然精准度有了,但性价比不合适。
在这种情况下,也许一场简朴的招聘会、宣传启事、生动的大学校园招聘,都能起到应有的效果。
但如果要招高端人才,那么毕竟“一分价钱一分货”,通过猎头或媒体可能就会更好。
一个人越优秀,人才市场对他就越透明,他就越容易比价;你如果可以很轻易地触及他,他就失去了比价的优势。
因此,很多高端人才指定要找猎头,也是为了通过猎头的信息渠道达到比价、溢价的优势,做出最优判断。
虽说“花最少的钱,招最好的人”,毕竟“重赏之下必有勇夫”,该花的钱一定要花,只要性价比合适即可。
3、如何内部培养干部?
一般企业的90%核心干部都来自于内部培养。那么企业应该如何从内部培养干部呢?
一、主动申请制
调动员工的积极性,是人才培养的一个重要内容。员工需要主动申请的类别有四个方面:加薪、晋升、新员工转正、参加培训。
当员工晋升必须主动申请时,我们还需要制定出主动申请的标准。这样的员工就会主动对照自己的工作结果,确定适时提出申请。
1、业绩达标:在规定的时间内完成自己岗位的业绩考核指标要求。
2、人才培养数:企业里每一个干部都要具备培养下属的能力,什么时候能培养出代替自己的下属,自己什么时候就可以晋升了。
3、绩效考核达标。
4、参加相关培训并通关。
5、晋升到岗位时关键指标要求。
二、超前使用
超前1到2年,用1到2年的时间锻炼员工成为优秀的人才。
当员工有60%的胜任能力,果断使用。
给人机会,会让员工有尊严,也会让员工对公司有归属感,否则当员工100%可以胜任时,可能已经为自己想好了其他出路。
三、岗位训练
企业文化传承:培养员工精神、使命、敬畏感。
岗位胜任力检测:每月1次。
培训必通关:所有的培训都要做考试通关,提高员工学习认真度。
优秀必复制:把优秀的标准和做法总结提炼出来复制到其他人身上,立即传播。
文字并量化积累:所有的标准都要形成文字化,长期的积累后形成公司的资料。
学习到的是知识,训练出来的是技能,行动才能有结果。一个人只有通过在这个岗位得到训练,才能得到真正的技能。
四、试 错
1、决策力的培养:在错误中总结成长,同样的错误不能在下次再犯,没有经历过错误,永远无法做出对的决策。
2、创新的空间:信任敢于去折腾,在这折腾中才会有创新,创新是一个企业生存的法宝。
3、允许错才能野蛮生长。在可控的范围内,放手让员工尝试。
五、机制平台
建立绩效、薪酬、晋升三维一体的机制。
用数字说话,暂时剔除情感,让员工感受到公司的公平、公正。对员工一视同仁,这样才能更好调动员工的积极性和主动性。
利益捆绑形成利益共同体:个人与团队是利益共同体,只有企业发展好,自己才能有更好的发展空间。
当下物质利益收益:薪酬是发动机,解决员工的动力问题,所以要让员工认识到他做这件事情能实质给他带来的好处,甚至是一次改变命运的机会。
未来成长空间和机会:一个人值钱的能力比挣钱的能力更重要,学习成长是一个员工获得晋升的最好机会,解决员工的方向问题。