影响京津冀区域人力资本流动的因素有哪些？

影响人力资本流动的因素包括经济、科技、文化、政策制度、思想观念等。针对京津冀区域人力资本流动存在的问题，当前京津冀区域人力资本协调发展主要存在三个层面的制约因素：体制机制层面，体现在人才流动制度、平台、政策方面不完善;经济发展层面，体现在就业机会收入水平存在较大差距，基本公共服务水平不均等;文化观念层面，体现在城市文化活力影响人才的流动选择，以及人才在就业择业方面还存在诸多思想观念方面的障碍。

1. 人才流动体制机制

公开、透明、高效的人才流动体制机制能够体现人力资本的市场化导向，实现人力资本的有序自由流动。当前京津冀区域人才流动体制机制对人力资本自由流动的制约主要体现在人才流动的制度、平台和政策三个方面。

(1)人才流动制度

当前，阻碍京津冀人力资本自由流动的制度性约束障碍依旧普遍存在。人才在流动中受到各种历史性、现实性的规定制度束缚，尤其是体制内人才交流依然不够畅通，导致人才无法匹配到最合适的工作岗位，致使其人力资本的发挥受到限制。

(2)人才流动平台

区域缺乏统一高效的人才流动平台，会导致人才就业信息不对称，人才无法做出自身流动的最佳决策，制约了人力资本的高效流动。当前，京津冀区域缺少政府主导的统一的人力资源服务机构，导致人才无法高效获取京津冀区域内的就业信息，制约了人才在京津冀区域内部的高效流动。

(3)人才流动政策

政府调控手段与工具不足，缺乏具有针对性的人才流动政策，区域人才单向流动的趋势就无法得到有效扭转，导致区域人力资本发展的不协调。当前，京津冀区域针对河北人力资本流失、人力资本单向流动依然缺乏针对性的配套政策。

2. 就业机会收入水平

市场经济条件下，人才倾向于在经济发达地区就业，人力资本持续向经济发达地区流动，经济发达地区对欠发达地区的人才虹吸现象会愈发明显。当前京津冀区域人才趋向于流向北京、天津等经济发达的大城市，主要原因是大城市相比于中小城市就业机会多，收入水平高。

(1)就业机会

北京、天津等大城市经济发达，催生出的就业机会数量众多，种类多样，吸引了各行各业的专业人才，尤其是管理型、创新型人才需求量大，对人力资本具有极强的吸引力。同时，人才的聚集能够创造出更多的新兴行业和就业岗位，形成人才引进的良性循环，吸引到更高水平的人才。

(2)收入水平

人才的收入水平是影响人力资本流动最显著的因素。2018年，北京、天津、河北人均可支配收入分别为62361元、39506元和23446元，北京、天津分别是河北的2.7倍和1.7倍。人才流动呈现出从低收入地区流动到高收入地区的态势。

一方面，北京、天津等大城市工作岗位收入普遍较高，尤其是北京聚集了众多央企国企、民营企业、三资企业的总部，人才收入普遍较高，能够实现人才的人力资本价值，因此能够吸引众多人才流入。

3. 基本公共服务水平

基本公共服务水平是区域人力资本流动与协调发展的重要影响因素，主要体现在以下两个方面：扩大基本公共服务的有效供给是提升人力资本价值的重要途径，公共资源流入欠发达地区有利于当地人力资本价值的自我增值和提升;基本公共服务均等化能够增强人才的流动意愿和主动性，引导人才从人力资本丰富地区流向欠丰富地区，直接缩小人力资本地区发展差距。

当前京津冀区域基本公共服务领域依然存在诸多短板，制约了区域人力资本的有序自由流动，主要体现在交通、住房、教育、医疗、养老保险等领域。

(1)交通

当前京津冀区域发展水平和人才流动的实际情况，人才跨省级区域流动造成的职住分离的现象会变得越来越普遍。一方面，许多高水平人才在政策鼓励引导下来到河北工作，但出于对子女教育等公共服务方面的考虑选择在北京、天津买房落户;

另一方面，也有许多人才为获得更多的发展机遇和相对较高的收入选择在北京工作，但面对北京的高房价选择在天津、河北等周边地区安家。人才在居住地和工作地之间频繁往返，顺向流动和逆向流动的需求均会显著提升。同时，在北京、天津，人才在市区工作、在郊区居住的现象十分普遍。

(2)住房

当前，住房因素成为制约京津冀区域人力资本流动的重要因素。京津冀区域房价、房租地区差距悬殊，人才在三地之间的流动。近年来北京房价和房租快速上涨，使得人才的住房成本不断上升。2018年上半年北京市居民人均居住支出7140元，占人均消费支出的比重为36.3%。

一方面，京津核心城区高昂的房价和房租使得原本居住在低房价地区的人才无法通过买房或租房实现自身流动;另一方面，本身居住在高房价地区的人才对房屋价值存在上涨预期，也不愿流动到低房价地区。房产价值占家庭总财富的比重居高不下，加之受传统文化观念等因素影响，使得京津冀区域人才主动流动的意愿总体不强。

(3)教育

长期以来，京津冀地区存在着教育资源严重不均衡的突出问题，体现在教育基础设施、教师人才资源、高考录取体制、高等教育资源等各个层面。2018年“985工程”高校北京、天津地区的录取率分别为5.81%和4.29%，而河北的录取率只有1.48%，比全国的平均水平1.62%还要低。人才流向北京、天津等教育资源丰富的地区，会造成人力资本的单向流动，制约人力资本协调发展。

(4)医疗

当前，京津冀医疗资源区域差距依然悬殊，尤其是北京中心城区聚集了众多大医院，每年大量外地人口流入北京，对城市管理造成了极大的负担。2017年，京津冀每百万人口拥有三级医院数分别为4.5家、2.7家、0.9家，京津分别是河北的5倍和3倍。人才流向北京、天津等医疗资源丰富的地区，同样会造成人力资本的单向流动，制约人力资本协调发展。

(5)养老保险

当前，河北社会保障绝大多数指标都低于京津，近一半指标与京津差距扩大，其中的城乡居民人均养老保险支出及基础养老金标准差距最为明显。虽然京津冀已经具备适合本地的养老保险转移接续办法，但计算规则复杂且设置了较多的限制性转入条件，导致劳动者养老金待遇差距明显，影响人力资本的自由流动。

4. 城市文化发展活力

城市文化发展活力，可以从城市的外在形象和内在气质两方面评价。城市的外在形象主要表现为城市对外开放的水平和国际化程度，城市的内在气质主要体现在城市的文化氛围和文化内涵。城市国际化程度的高低能够显著影响人才的流动意愿和方向，城市的文化氛围也深刻影响着人才的流动行为。

(1)城市国际化程度

对外开放的城市形象能够吸引更多国际人才入驻，有利于区域人力资本的长远发展。城市国际化程度的差距是当前制约京津冀区域人力资本流动与协调发展的重要因素，原因是京津冀区域内部城市国际化程度差距明显，尤其是北京作为现代化国际大都市和国际交往中心，城市形象深入人心。

第十七届中国国际人才交流大会“深圳论坛”发布了2018年“魅力中国—外籍人才眼中最具吸引力的中国城市”十强城市，北京、天津分别排名第二、第八位。北京、天津吸引了众多国际人才，聚集了大量国际型人力资本，与京津冀区域内其他城市的差距持续加大，制约了区域整体人力资本的协调发展。

(2)城市文化氛围

京津冀所在区域古称燕赵之地，北京、天津城市历史悠久，在发展过程中形成了自己独特的城市文化氛围。城市自身的文化魅力能够吸引城市外部人才流入，也深刻影响着城市内部人才的流动行为方式。当前北京、天津的城市文化中既存在对人才流动有利的一面，也存在一些不利于人才流动的落后文化，制约了当地人力资本的高效流动。

5. 就业择业思想观念

通过对京津冀地区高校毕业生的个案访谈调查发现，当前京津冀区域人才在就业方式、就业区域、就业行业方面依然存在较多思想层面的障碍，成为制约京津冀区域人力资本流动的重要因素。

(1)方式观念

部分高校毕业生在就业择业过程中依然存在“铁饭碗”的观念，希望一蹴而就找到一个固定的、能够从事一辈子的职业。人才在就业择业过程中过于注重行业和职位的稳定性，会造成人力资本的流动性下降，不利于人力资本协调发展。

(2)区域观念

京津冀区域人才倾向于在北京、天津经济发达的大城市就业，一是由于大城市存在更多的就业机会，造成人才主观判断认为在大城市就业更容易实现自身的人生价值，忽视了自身的实际情况;二是京津冀三地的行政等级差异容易对人才的就业造成思维概念上的误导，人才偏向于在首都、直辖市等行政级别高的区域就业，造成人才流动的盲目性。

(3)行业观念

一方面，部分高校毕业生对特定行业依然存在一定程度歧视和偏见，不愿意进入某些服务行业，使人力资本无法流动到家政、养老服务等急需人才的行业;另一方面，一些高校毕业生过于强调专业对口，或者出于对某些所谓光鲜行业的盲目追捧，执迷于进入特定行业，影响了人力资本在行业区域间的有序自由流动。

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