拒绝“隐形加班”需要劳资双方“断舍离”

“84.7%的职场人在下班后，仍会关注工作相关信息，‘隐形加班’成困扰”，“‘工作量过大，不加班无法完成’、‘发生突发紧急事件’成职场人加班主因”，“16.1%的职场人所在企业已出台禁止加班规定”……这是前程无忧近日发布的《职场人加班现状调查报告2022》披露的数据。

曾经根深蒂固的职场“加班文化”，在近年来出现松动的迹象。过去被很多企业所推崇的“996”、“白＋黑”等加班模式，遭到了越来越多人的质疑和诟病。一些互联网企业相继宣布取消“大小周”制度，一些企业开始实行“1065”工作制，即上午10点上班，下午6点下班，一周工作5天，

这当然是一种值得肯定的现象，因为这可以充分保障劳动者休息的权利。不过，调查报告却提出了另外一个值得关注的问题，那就是劳动者的“隐形加班”现象。所谓“隐形加班”就是劳动者在下班后的时间，依然不得不关注和工作相关的信息，通过各种方式和渠道处理和工作有关的事情，处于一种“不是加班胜似加班”的状态。

“隐形加班”下的劳动者，表面上看有足够的休息时间，可实际上在本该用来休息、娱乐以及陪伴家人的时间依然忙于工作中的事情。而且，由于这不算是正式加班，单位自然也不会为劳动者支付额外的加班费用。尤其是在智能手机高度普及的当下，很多工作中的事情都可以通过QQ、微信以及各种办公软件来处理，这就导致不少劳动者下班后的“隐形加班”问题变得更加突出。

客观而言，由于一些行业职业具有特殊性，有时遇到突发情况，确实需要已经下班的职员紧急加班。这种情况实难避免，也不能等同于“隐形加班”。但是，如果一些用人单位在劳动者下班以后，仍旧通过电话、手机、微信群、办公软件等等给劳动者安排大量的工作，导致劳动者不得不利用下班时间来完成工作，这就是典型的“隐形加班”。

“隐形加班”剥夺了劳动者的休息权，侵害了劳动者的合法权益，需要尽快得以纠正。要想遏制“隐形加班”现象，需要劳资双方共同的“断舍离”。从用人单位的角度来看，既要遵守国家相关的法律法规，维护劳动者的合法权益，也要对自己的员工多些体谅，断了让劳动者免费加班的念想，舍弃对劳动者休息时间的挤占。如果总使“小聪明”让员工多劳动，不仅会让员工反感，引发员工的抵触情绪，还不利于企业培养凝聚力、向心力。

从劳动者的角度而言，如果不是客观原因，比如突发状况导致的“隐形加班”，那么就要勇于用法律武器对不合理的“隐形加班”说不，积极维护自己的合法权益。人力和劳动保障部门也要对职场的“隐形加班”问题给予密切关注，进行积极调研，主动维护劳动者合法权益。漫画/陈彬

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