员工互相打分不能少了“法律分”和“公平分”

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“我业绩很好，却因为员工互评分数垫底，被公司认定试用期考核不合格，还被解雇了。”日前，在浙江杭州一家网络直播公司工作的王敏，因员工互评分数低而未能转正。员工互评是一些用人单位对员工进行全方位评价时采取的方式之一，要求员工间通过团队协作意识、工作积极性、精神面貌等多项指标互相打分，用人单位以此作为绩效考核的重要参考。（8月17日《工人日报》）

员工朝夕相处，彼此之间比较熟悉，也很了解各自的工作状态、业绩、沟通协作能力等情况。员工相互打分提供了观察、评价员工工作表现的一个视角，一些用人单位把员工的互评结果作为绩效考核的参考，有一定的合理性。

然而，员工互评毕竟属于一种主观评价，有些员工的评价可能比较公允，符合实际，有些员工在打分时则可能完全跟着感觉走，凭个人好恶下结论，可能出于老好人心态给所有人都打好评，也可能因嫉贤妒能、性格不合、日常关系不好或找对方徇私未果等原因而昧着良心刻意给某员工打差评。这就意味着，员工的互评结果可能有水分，甚至可能严重失真。

如果用人单位赋予员工互评过高的绩效考核权重，甚至把员工的互评结果直接等同于绩效考核结果，进而决定员工的转正晋升、奖金发放等事项，就可能破坏绩效考核的公平性、合理性，就可能侵犯员工的合法权益。另外，还有一些用人单位的员工互评过程和结果不公开、不透明，真实性和公平性也存疑，容易引发员工的不满。

绩效考核关乎员工的切身利益，有关绩效考核的决定或规章制度既要具备实体合法性，也要具备程序合法性。《劳动合同法》明确：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、保险福利、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。同时，用人单位还应履行对规章制度或重大事项决定的公示或告知义务。

揆诸现实，一些用人单位未将员工互评机制正式纳入规章制度或员工手册，或未在制定、决定员工互评机制时征求职工或工会的意见，未与职工、工会平等协商，或未通过公示、告知等方式让员工知情互评机制。这样的员工互评机制存有明显的程序瑕疵，不符合法律要求，也就不具备法律效力，如果员工互评机制引发劳动纠纷，用人单位基于员工互评机制的诉求将难以得到法院或劳动仲裁机构的支持。

员工互相打分并非全不可行，但不能少了“法律分”和“公平分”。制定、实施员工互评机制是用人单位劳动管理权的一部分，但用人单位在使用这一机制时不能“一言堂”，不能出台“霸王条款”，不能搞暗箱操作，要让员工或工会参与互评机制的制定、监督，把互评机制讲到前头、讲到明处，让互评机制在民主轨道和法治轨道内运行。

还需注意的是，鉴于员工互评机制的主观性，用人单位不宜让员工互评机制在绩效考核中占据过高的权重，而是应将员工互评结果作为一个参考，并结合员工的能力、业绩、贡献正负值、遵守各项规章制度的情况、上级评价、客户评价或服务对象、合作对象评价等给出综合绩效考核结果。

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